イマドキ世代をつかむ教育術（筆者/ゼロン 昆野眞也）

2017.2月号／人事の役割と求められる絶対条件
人は会社の要。その人にかかわる業務を担う人事職は、企業経営において、非常に重要な存在です。現状、遊技人口の減少、遊技機の低射幸化など、ホールの経営環境は激動の最中にあります。その中で、目先の業務に翻弄され、今後のキャリアが見えないことに悩む人事担当者も多いでしょう。そこで、激動の時代、人事に求められる役割はどのように変化していくのかをまとめてみました。結論から言うと、人事とは、経営戦略と人材戦略を繋ぐ、戦略的セクションなのです。

2017.1月号／部下の自律的成長を促す四つのポイント
ガリレオ・ガリレイは次のような言葉を残しています。「人にものを教えることはできない。自らから気づく、手助けができるだけだ」。米国の伝説的経営者、ジャック・ウェルチは「人に自信を持たせることが、何より重要なことだ。自信さえ持てば、人は行動を起こすからである」と言っています。人は、与えられた環境によって、主体的に学び育ちます。そんな環境作りこそが上司の仕事なのです。

2016.12月号／人材争奪戦を勝ち抜く採用の秘けつとは？
P.F.ドラッカーは、著書「イノベーションと起業家精神」で、次のように述べています。「多くの人々が、人口構造の変化を機会とするどころか、事実としてさえ受け入れていない。人口構造の変化は起こらない、あるいは急速には起こらないものとの仮定にしがみついている」。実際に、バブル期を上回る売り手市場の現在においても、「週4日以上働いてくれる若くて元気なフリーター」を望む、人材採用責任者は少なくありません。

2016.11月号／競争で伸ばす!　社員と企業の成長力
日本資本主義の父と言われる渋沢栄一は、以下のように述べています。「すべて物を励むには競うということが必要であって、競うから励みが生ずるのである。争いを避けて世の中を渡ろうとすれば、善が悪に勝たれるようなことになり、正義が行われぬようになってしまう」として、競争の重要性を強調しているのです。そこで今回は、組織における競争の生かし方について考えてみましょう。

2016年10月号/自分の力で描くのがカギ！若手社員のキャリア形成
「古寺巡礼」「風土」などの著作で知られる、文人哲学者・和辻哲郎はこう述べています。「成長を欲する者は、まず根を確かにおろさなくてはならない。上にのびる事のみ欲するな。まず下に食い入ることに努めよ」遠回りに思えても、確実な土台をつくることが成長につながるというのです。今回は、この言葉を糸口に、キャリア形成の基礎について考えてみましょう。

2016年9月号/部下の意欲を引き出すリーダーの五つの特徴
独自の「職人研修制度」があることで知られる、神奈川県の注文家具会社・秋山木工。同社の代表で、「一流を育てる」などの著作がある秋山利輝氏は、人材育成に関して、「人を育てるときは、本気で向き合う、とことんしつこくやる」「部下に好かれようなんて考えないで、ぶつかり合わなきゃダメです」と述べています。今回は、この言葉をヒントに、意欲的で業績を上げられる部下の育て方を考えてみましょう。

2016年8月号/理想のリーダーはライオンではなく羊！
フランス革命期の混乱を治めた軍事指導者、ナポレオンは以下のように言ったと伝えられています。「一頭のライオンに率いられた百匹の羊の群れは、一匹の羊に率いられた百頭のライオンに優る」指導者が臆病では、どんなに優秀な兵をそろえても戦には勝てないということのたとえです。
しかし、6月号でも述べたように、現在、このようなリーダーのあり方は再考を迫られています。
そこで今回は、この比喩を糸口に、理想のリーダーやチーム像をさらに追求してみましょう。

2016年7月号/創業者の志を継ぐ“戦略的人事”のススメ
イギリスの社会哲学者、J・ベンサムは「最大多数の最大幸福」という言葉を残しました。「できるだけ多くの人々に幸福をもたらすことが善である」とする考えです。人事に置き換えれば、「できるだけ多くの従業員が満足できる組織が望ましい」ということ。形式的な業務ばかりになりがちな人事部。そんなことが本当に可能なのでしょうか。今回は、形式的な人事部から脱却し、満足を広げる人事部のあり方を模索（ルビ・もさく）してみましょう。

2016年6月号/社員全員に適用できる!?リーダーシップ育成法
米国の経営者であるジャック・ウェルチ氏は、リーダーについてこう述べています。「リーダーになる前は、成功とはすべて自分自身の成長を指している。だがリーダーになれば、成功とはほかの人の成長を意味する」リーダーの役割は、自分以外の人材を育てることだとしているのです。今回は、この言葉を糸口に、リーダーシップの役割と育成法を考えてみましょう。

2016年5月号/ディスカッションが作る　納得感を高める新人研修
20世紀アメリカの教育者で著述家のウィリアム・アーサー・ワードはこう述べています。
「凡庸な教師は喋る。良い教師は説明する。優れた教師は示す。偉大な教師は心に火を付ける」
今は新入社員が新社会人として意気揚々と入社してくる頃。
新入社員研修を多くの会社が行っている時期でしょう。
そこで今回は、新入社員研修で新人の心に火をつけるヒントをお伝えします。

2016年4月号/人の定着で会社が変わる!メンター制度で社内の活性化を
厚生労働省が集計している「新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移」によると、四大卒新入社員の3割以上が3年以内に離職する傾向が、依然として続いています。しかし、人材不足が深刻化している現在。これを見過ごしていては、人材コストは増すばかり。そこで、定着率を向上させる施策「リテンションマネジメント」が重要になってきます。今回は、その一つとして、先輩社員をフォロー役とするメンター制度をご紹介しましょう。

2016年3月号/「一緒に働きたい」を高める採用・定着の仕掛け
風林火山の軍旗を用いた伝説的な名武将、武田信玄はこう言ったと伝えられています。「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵なり」人を城や石垣にたとえ、情けをかけて味方にすることが大切だと説いているのです。城や石垣を作るには、さまざまな大きさ、形の石をうまく組み合わせる必要があります。企業も同じ。多様な人材を採用し、適材適所に配置することで企業はより強固となるのです。

2016年2月号/「求めない人物」を見極め、採用力のアップを
日本資本主義の父といわれる渋沢栄一は、こう述べたと伝えられています。「私は人を使う時には、知恵の多い人より、人情に厚い人を選んで採用している」学力や能力が高いからといって、必ずしも組織の中で業績を上げられるとは限りません。採用担当者は、応募者の人間全体を見極める目を養わなければならないのです。今回は、この言葉を糸口に、どうしたら応募者の人間力を見極められるかを考えてみましょう。

2016年1月号/社員が人材をスカウト?“人材紹介文化”を育てる
松下村塾を開いた、明治維新の精神的指導者である吉田松陰は、こう言っています。「世に材なきことを憂いず、その材を用いざるを患う。大識見、大才気の人を待ちて、群材始めてこれが用をなす」優れた判断力をもつ人間の采配があれば、多くの人材が活躍できると述べているのです。今回はこの言葉を糸口にして、人材の生かし方の基本を考えてみましょう。

2015年12月号/社員が人材をスカウト?“人材紹介文化”を育てる
元ゼネラル・エレクトリック最高経営責任者であるジャック・ウェルチはこう言っています。「人が第一、戦略は二の次。優れたことを成し遂げるのは戦略ではなく、優れた人間だ」。とはいえ、人材難の昨今。そう簡単に「優れた人間」は集まりません。そこで提案したいのは、スタッフ自らが優れた人材を自社に紹介する「人材紹介文化」です。どうすればスタッフが人材を紹介してくれるようになるのか、ポイントをお伝えします。

2015年11月号/相手を否定しない　問題社員対処法
陽明学に傾倒した幕末の武士で、教育者だった吉田松陰はこう述べたと伝えられています。
「自分の価値観で人を責めない。一つの失敗で全て否定しない。
長所を見て短所を見ない。心を見て結果を見ない。そうすれば人は必ず集まってくる」
相手を否定せず、長所を見ていれば、人望を得られるというのです。
今回は、この言葉を糸口に、“問題社員への対処法”について考えてみましょう。

2015年10月号/「自信」がやる気を育む!　内発的動機づけ育成法
古くから伝えられている格言にこんなものがあります。「考え方が変われば行動が変わる。行動が変われば習慣が変わる。習慣が変われば心が変わる。心が変われば人格が変わる。人格が変われば人生が変わる」それでは、どうやったら、考え方を変え、行動を変えることができるのでしょうか？　今回は、この言葉を糸口に、人生を変える「やる気」について考えてみます。

2015年9月号/仕事の与える幸福がメンタルヘルスを促進
マーケティングの先駆者と呼ばれる実業家、ジョン・ワナメイカーはこう述べています。「自分の仕事を愛し、その日の仕事を完全に成し遂げて満足した。軽い気持ちで晩餐の卓に帰れる人が、世界で最も幸福な人だ」。今回は、この言葉を糸口に、従業員のメンタルヘルス不調を防ぎ企業活動を円滑にすすめる“仕事の中の幸福”の役割を考えてみます。

2015年8月号/三つのタイプから考える自律的人材の育て方
19世紀ドイツの哲学者ニーチェはこう言ったと伝えられています。「自分に命令する力の無い者ほど、自分に命令する者を求める」自分で自分の目標を立てる力がない人は、目標を立ててくれる人を求めるというのです。今回は、この言葉を糸口に、どうすれば従業員を自分で目標を立て、時代の求める「自律型人材」にできるのかを考えてみましょう。

2015年7月号/「希望」が人を育てる！　成長のためのキーポイント
現代物理学の父・アインシュタインはこのように言っています。「過去から学び、今日のために生き、未来に対して希望を持つ。大切なことは、何も疑問を持たない状態に陥らないことである」今回は、この言葉を糸口に、どうしたら成長を続けられるかを考えてみたいと思います。人の成長にとっては、「希望を持つこと」が極めて重要な意味をもっているのです。

2015年6月号/「選ぶ」から「選ばれる」へ　人材不足時代の採用姿勢
世界的ベストセラー「人を動かす」の著者デール・カーネギーはこう述べています。「人にあることをさせるように説得する方法はひとつしかない。相手がそのことを自発的に実行したくなるように、上手に道案内してやることだ」人材採用も同じで、人が就職するのは自分自身で「そうしたい」と感じるときです。企業は求職者を選ぶのではなく、求職者に選ばれているのです。

2015年5月号/自律的なチームのためのリーダーシップ育成法
「マネジメントは成功のはしごを能率よく昇ることであり、リーダーシップは（はしごが）かけ違っていないかどうかを判断することである」。ベストセラー「七つの習慣」の著者、スティーブン・コヴィーの言葉です。今回は、この言葉を糸口に、マネジメントとリーダーシップの能力を明確にして、どうしたらリーダーシップが育ち、自律的なチームが作れるのかを考えたいと思います。

2015年4月号/現実を変える理想の力　人材育成で生かすには
「理想とは、自分が想像できる最良の状態であり、そうありたいと思う最上の目標である。この理想を追い続け、そこにどれだけ近づくことができるかという挑戦を続けることこそ最も価値ある生き方だ」。米国の成功哲学者で実業家でもあったオリソン・マーデン（1850～1924）の名言です。今回は、この言葉を糸口に、理想の役割と理想実現への動機づけについて考えてみます。

2015.3月号／人は行動の「意味」で動く！　思いを叶える従業員のつくり方
思考は純粋なエネルギーで、ときにかたちとなってあらわれます。人が考えること、願うことは、いつか現実になっていくのです。はっきりとしたビジョンをもつことは、ビジネスにおいても重要です。従業員が理想的なビジョンをもてば、自立的に業務にあたるようになるからです。今回は、どうしたら、そんな人を動かすビジョンをもてるのかを考えてみましょう。

2015.2月号／慢性的な人材不足時代　必要な採用戦略とは
全国的に深刻な人材不足に陥っている店舗が多く、「募集広告を出しても応募がこない」ということが常態化しています。それゆえ、季節に関係なく、常に「急募」などとしています。これは大変に好ましくない事態であり、採用だけでなく、その後の人材育成にも大きく悪影響が出てきます。

2015.1月号／人材流動化時代の「愛社精神」の考え方
「自分の会社をよくしたい。自分の会社が好きだ」そういう思いが愛社精神の要と言われてきました。しかし、現在、若手社員の愛社精神はゆらぎ、人材の流動性は高まっています。これまでの愛社精神に関する発想を見直し、現代にふさわしい「会社への忠誠心」を育むことが求められているのです。

2014.12月号／部下が伸びるほめ方 伸びないほめ方
ほめて伸ばすということは、多くの人が認識している人材育成のコツです。ですが、ただ単にほめるだけでは人は成長しません。「ほめて伸ばす」方法は、ピグマリオン効果と呼ばれる心理学の知見を利用しています。ピグマリオン効果とは「人間は相手の期待に応じて結果を出す」という人間の心理です。こうした人間の心理を正しく理解してほめることで、人は成長していくのです。

2014.11月号／「求人広告」を人材育成に役立たせる方法
「求人広告」は、ただ単純に人を募集する機能だけではなく、求職者のほかにも、それを見ている人がいることを意識する必要があります。そもそも、人材採用の目的とは、経営戦略を実現していくことです。求人広告とは経営者が掲げたビジョンを、現実のビジネスモデルを通し、実現していく、経営的な取り組みの一つと言えます。「求人広告」は、「経営者からのメッセージ」と考えてください。

2014.10月号／部下が育つリーダー、育たないリーダー
ナポレオン・ボナパルトは｢リーダーとは希望を配る人のことだ｣との名言を残しています。
ナポレオンは、組織のトップに立つ者に欠かせない仕事として、｢希望｣=｢モチベーション｣をチームに配ることを挙げています。このモチベーションのマネージメントスキルによって、部下を上手に育てるリーダーと部下を育てられないリーダーに分かれるのです。

2014.9月号／人手不足は今後も続く！ 採用の考え方を変えよう
連日のように、新聞には「人手不足」「労働力不足」といった言葉が躍り、ホールにおいても「アルバイトの採用ができない」という声は日増しに増えています。現在の採用難の状態は、決してピークではなく、山で言えば六合目ほど。今後、さらに厳しくなることが予想されます。そのような厳しい状況下では、採用についての考え方を転換する必要があります。

2014年8月号/チームワークとは仲良しのことにあらず!
チームワークというと、とにかく波風立てずに穏やかなことが一番と考える人が多くいます。 「和を以て貴しとなす」の観点から、「カドを立てないのが一番大切」と思っているのでしょう。 しかし、聖徳太子が説いたこの言葉の本当の意味は、単に「仲良く」ということではなく、 道理を正しく見出すために、党派、派閥的なこだわりを捨てよということ。 私心をなくし、各自に与えられた役割をこなせということなのです。

2014年7月号/人手不足時代の採用力の高め方
今、外食産業では、働くスタッフの不足によって一時休業や閉店に追い込まれるという、
「人手不足閉店」が発生しています。人口減社会になった日本において、こうした状況は一時的なものではなく、継続すると考えなくてはなりません。それゆえに、より一層の「採用力」強化が欠かせないのです。

2014年6月号/自社の仕事を好きにさせる方法
好きなことが仕事だったら、熱意を持って、良い仕事ができると考える人は多いでしょう。 しかし、好きなことを仕事にできる人はごく少数。とはいえ、好きではないことでも、 何かしらの手応えを感じることで、好きになったというパターンは多いのではないでしょうか。 つまり、仕事にのめり込めるような環境を整え、その結果を評価する仕組み作りができれば、スタッフに自社の仕事を好きにさせ、モチベーションを上げることは可能なのです。

2014年5月号/選ばれる企業の採用担当者が考えること
超採用難の時代に突入しました。 これからの採用面接は企業が人を選ぶのではなく、 企業側も「選ばれている」という意識を持つ必要があります。 応募者側にも選択権があり、面接は互いを見極めるお見合いの場であるという認識が大切です。

2014年4月号/業績を左右する良い定着率と悪い定着率
パチンコホールにおいて定着率が低いことは、ある意味「仕方がない」と思われる方も多いでしょう。
その理由として挙げられるのは「重労働だから」や「今どきの若者だから」というもの。
一見、ありがちに思えますが、実は、“やりがいが見いだせない”ことが原因で辞めていくケースも多いのです。

2014年3月号/ホールの新卒採用が失敗するワケ
日本経済に明るさが増す中、採用戦線は活発化し、
採用側の買い手市場から就職側の売り手市場へと大きく変化しました。
そうした状況の中、ホールの人材確保は以前よりも困難になってきています。
要因はさまざまですが、本質的には「知ってもらう努力」が足りていないのが原因です。

2014年2月号/新入社員研修で現場を活性化する方法
新入社員を迎えた現場から毎回のように上がる批判の声がありませんか？
「人事は現場をわかっていない」「今年の新人は使えない」など。
そうした状況で心配なのは、現場に配属された新入社員のその後。
上司、先輩から雑な扱いを受けることで、入社前研修で火が付いた“やる気”を
現場で折られてしまっては本末転倒です。

2014年1月号/「ゆとり」から「さとり」へ 　不思議な若者の本音とは？
今号より、パチンコホールの人材採用と教育について解説してまいります。昆野です。
近年、「最近の若い者ときたら…」という嘆きが現場のあちらこちらで聞かれます。
しかし、そんなイマドキの若者も、その特性を理解した採用や教育を行うことができれば、
将来のハイパフォーマーに育つ可能性を秘めているのです。